Despedida por ser mamá

Aunque su carrera profesional venía en ascenso, todo cambió para Guillermina cuando volvió de su licencia por maternidad. Fue desplazada del cargo ejecutivo que ocupaba en la empresa Kimberly-Clark –que entre otros productos, fabrica los pañales Huggies y las toallas descartables Kleenex-, hasta que luego de diversos hostigamiento se dio por despedida. Hoy lleva adelante una demanda por discriminación.

Belén Spinetta

COMUNICAR IGUALDAD- Aunque pueda resultar paradójico, una empresa líder en la elaboración y comercialización de pañales fue demandada recientemente por haber discriminado a una alta ejecutiva de la firma por su decisión de ser mamá. Se trata de Kimberly-Clark, compañía de origen estadounidense que en nuestro país emplea a unas 1.200 personas y que desarrolla, entre otros productos los pañales Huggies,  las toallitas femeninas Kotex, el papel higiénico Scott y los pañuelos descartables Kleenex. Guillermina Mas contó su historia a COMUNICAR IGUALDAD porque lo que vivió le fue mostrando cómo muchas pares ven su carrera profesional trunca cuando deciden ser mamás, y porque su deseo es que no le pase a ninguna otra mujer.

Cuando el techo de cristal se muestra de la peor manera

A los 37 años, y luego de una ascendente carrera profesional en la que había llegado al cargo de gerente de marca de Uruguay, Argentina y Paraguay de la línea “Family Care” (Scott, Kleenex, Huggies), decidió ser mamá. Pero a pesar de su impecable desempeño a lo largo de diez años, a su regreso de la licencia por maternidad en abril de 2012 notó que algunas cosas habían cambiado.

“Cuando vuelvo la persona que me había reemplazado durante la licencia seguía en mi puesto. Ese primer día que llego a mi oficina me dicen que vaya a un escritorio vacío, que supuestamente era para mí, pero en realidad estaba todo sucio, no tenía siquiera número de interno”, relata. Luego de reunirse con su jefe, el country manager para Argentina, éste le informó que había quedado asignada a un proyecto y, aunque no tenía que ver su cargo, su primera reacción fue ponerse a trabajar en eso.  “Pero con el correr de los días me doy cuenta que no implicaba la asignación de un presupuesto ese proyecto y que estaba prácticamente sin tareas asignadas: un 10% del tiempo trabaja en eso y algunas otras cosas, pero después el resto del tiempo estaba boyando”. En posteriores charlas con su jefe las señales fueron más contundentes: “él me dice que el próximo paso iba a ser que tome el reemplazo por seis meses en otro puesto que era una categoría inferior a la que yo tenía”. Pero la verdad se mostró crudamente cuando su jefe le afirmó: “Después vemos… porque seguramente para ese periodo de tiempo vos vas a estar embarazada de nuevo. ¿Por qué vos que edad tenés?”.

Guillermina reconoce que en un primer momento no reaccionó, en charlas posteriores con su marido y con amigas se fue dando cuenta de la contundencia de la afirmación y de sus implicancias. La empresa a la que le había dedicado 10 años de su vida, en la que había puesto sus energías y capacidad, en la que había ascendido rápidamente hasta lograr un cargo ejecutivo, la estaba discriminando por su decisión de ser mamá. “Empezás a darte cuenta de que te estás quedando a un costado por el solo hecho de que sos mamá y porque piensan que vas a tener otro hijo en breve. Asumen que no te dan ni los tiempos, ni la cabeza, ni la energía para hacer las dos cosas.  Ahí me asesoré y envié mi primera carta documento”.

La pelea por recuperar su puesto

Aunque en la parte dedicada a búsqueda de personal de su sitio web Kimberly-Clark invita a la gente a sumarse a la empresa asegurando que “priorizamos vivir bien manteniendo un equilibrio entre nuestro trabajo y nuestra vida personal” , la historia de Guillermina claramente pone en cuestión esos supuestos “principios” corporativos. Luego de que quedara en evidencia que no iba a retomar a su puesto de gerente de marca para “Family Care”, el cual, casualidad o no, había, quedado en manos de un varón, y tras la primer carta documento, empezó un intercambio epistolar con la empresa que se extendió por más de un mes.

“Durante todo el transcurso del intercambio epistolar ella tuvo la intención de continuar con la relación de trabajo, simplemente pidiendo que se le reintegren las tareas que ella tenía antes de tomarse las licencias. Ese fue el espíritu que mantuvo.  Fue un intercambio de casi un mes que es el plazo más extenso que habitualmente se estima en estos casos”, nos explica su abogado patrocinante Matías Parera Gaviña. Al ser consultado sobre cuál fue la respuesta en aquel momento, explica que  Kimberly Clark negaba todo: “Le imputaba que estaba ‘prefabricando un despido cosa que es absurda cuando ella lo único que pedía era que se le reintegren las tareas que tenía antes y que cesaran todas estas maniobras discriminatorias que se estaban llevando a cabo”. Al malestar generado por el cambio en sus condiciones de trabajo, se le sumaban ahora las falsas acusaciones de la empresa. “Actuaban con total frialdad e intención para ponerla a ella en una situación más que incómoda”, enfatiza el abogado.

No sólo nunca había tenido ningún problema con la empresa y lo único que reclamaba era su puesto, sino que había desarrollado una carrera destacada.  “En 2002 entré como asistente en el área de finanza, fui pasando a jefa junior, jefa con más gente a cargo, gerente de análisis de negocio, y ahí a gerente de marca primero en protección femenina y después en ‘Family care’. Nunca tuve un problema”, relata.

Tras estos episodios Guillermina atravesó por una fuerte situación de estrés que la afectó física y psiquiátricamente. Pero la respuesta siguió siendo el hostigamiento, la empresa comenzó a desconocer las licencias médicas certificadas y le enviaba notificaciones intimándola a retornar a sus tareas en 24 horas. “Incluso me citaron a un control psiquiátrico contratado por ellos al que fui, pero no me dieron ninguna constancia (…) se supone que el profesional tiene que haber informado a Kimberly el cuadro de estrés”, comenta.

Más tarde recurrieron a un sistema interno de sumarios por discriminación que tiene la corporación con sede en Estados Unidos. “Enviaba un mail formal explicando la situación, y la respuesta era ‘nos contactaremos con usted a la brevedad’,  hasta que a la tercera consulta recibí una respuesta  que decía ‘hicimos una investigación sobre su caso, no hubo discriminación’, cuenta indignada.

“Viendo que la posición de la empresa era desconocer que había cambiado su puesto de trabajo, que desconocía las licencias por enfermedad que venía solicitando y todos estos incumplimientos se llegó a un punto en el que se tuvo que considerar despedida”, explica Parera Gaviña. “Habitualmente estos intercambios demoran mucho menos, una o dos cartas documento: la primera intimando y la segunda considerándose despedido. En este caso hubo cinco o seis donde en cada una se ponían de relieve todos los incumplimientos que se venían registrando, donde se les pedía que recapacitaran y la reintegraran a su puesto anterior y todas las respuestas eran rechazando y negando todo, intimándola a retomar tareas y desconociendo las licencias por maternidad”.

La batalla judicial

Luego de producido el despido y de que fracasara una instancia de medicación en la que la empresa podía hacer una oferta para no llegar al juicio, Guillermina decidió llevar adelante la demanda que se concretó en agosto del año pasado. “Reclamamos todos los rubros indemnizatorios por el despido, la multa adicional del artículo 182 de la ley de contrato de trabajo, que es la indemnización especial por maternidad que es de una año de remuneraciones, las multas de la ley de empleo porque existían rubros del salario que ella cobraba que no estaban debidamente registrados, daño moral y salarios caídos por el tema de las licencias por enfermedad que no le reconocieron”, sintetiza Parera Gaviña.

Al ser consultado sobre que contestó la empresa a la demanda, el abogado señala que volvieron a negar todo: “Siguieron hablando de despido prefabricado y de un invento de ella para llevarse dinero y terminar la relación de trabajo. Hago hincapié en que era una relación de trabajo de diez años que fue ascendiendo de un puesto de asistente a un puesto de gerente regional con lo cuál  es absurdo pensar que ella estuviera contenta considerándose despedida cuando tenía un futuro muy grande todavía en esa empresa”.

En nuestro país la violencia laboral contra las mujeres fue tipificada por la Ley 26485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales. La ley señala en su artículo 6, inciso c) que se entiende por violencia laboral contra las mujeres “aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”. La ley es clara, y el caso de Guillermina encaja casi de manual en esta descripción. Sin embargo, hoy  la 26485 no prevé sanciones por lo que puede ser invocada, pero para lograr la reparación se debe recurrir a otros instrumentos legales.

Actualmente, el caso está en el período de ofrecimiento de prueba de ambas partes. Ahora la justicia deberá determinar si Kimberly Clark, una compañía que afirma trabajar para el bienestar de la mujer, efectivamente discriminó a Guillermina Mas por ser mamá. Para ella esta batalla no sólo tiene que ver con su reparación personal, insiste en su deseo es que ninguna otra mujer tenga que volver  a pasar por lo mismo.